Autorizada por su autora.

Universidad del Centro Educativo Latinoamericano. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.

Tesis de Posgrado-Maestría en Relaciones Laborales y Recursos Humanos.

En el actual y vertiginoso panorama empresarial, las organizaciones se encuentran inmersas
en un entorno de constante dinamismo y complejidad, lo que genera una serie de desafíos
que exigen una adaptación estratégica continua. Entre estos desafíos se destacan:
●​ La acelerada digitalización e innovación tecnológica: la rápida evolución de las
tecnologías impone la necesidad de una reinvención constante de modelos de
negocio y procesos operativos.
●​ Los cambios demográficos y generacionales en la fuerza laboral: la
coexistencia de variadas generaciones con distintas expectativas y la escasez de
talento especializado en ciertos campos demandan estrategias innovadoras de
gestión del capital humano.
●​ La intensificación de la competencia: los mercados están cada vez más
interconectados, lo que incrementa la presión sobre las organizaciones para innovar
y diferenciarse.
●​ La volatilidad económica y la incertidumbre: eventos imprevistos pueden
impactar significativamente en la operatoria organizacional, requiriendo agilidad y
resiliencia.
●​ La creciente conciencia sobre la sostenibilidad y el cuidado del medio
ambiente: las empresas deben integrar criterios ambientales en su estrategia para
mantener su legitimidad y reputación.
En un contexto de transformación incesante, la capacidad de una organización para
asegurar su continuidad operativa y su liderazgo se convierte en un imperativo estratégico.
Una de las herramientas más valiosas para garantizar esta resiliencia es la planificación de
la sucesión del personal. Este proceso, que trasciende la mera previsión de reemplazos ante
vacantes, se consolida como un componente esencial de la estrategia a largo plazo de
cualquier organización, su propósito es asegurar una transición de liderazgo fluida y efectiva
en roles claves, lo que no solo fortalece las capacidades internas, sino que también permite capitalizar las oportunidades emergentes del entorno y mitigar los riesgos asociados a la
pérdida de talento clave.

En un contexto empresarial dinámico, marcado por la velocidad de los cambios y el avance
constante de la tecnología, la gestión de la sucesión se posiciona como un proceso clave
para acompañar las transiciones de liderazgo en puestos estratégicos, garantizar la
continuidad de estos roles resulta esencial para enfrentar los desafíos futuros, evitando
interrupciones operativas que puedan afectar la competitividad organizacional. Desde esta
perspectiva, los planes de sucesión se consolidan como una herramienta estratégica
fundamental para la identificación y el desarrollo de individuos con potencial de liderazgo,
para asumir roles de mayor responsabilidad e impacto dentro de la estructura
organizacional. Para el desarrollo de dicha tesis de maestría se llevó a cabo un abordaje
teórico, conceptual y metodológico cuyo objetivo principal fue analizar cómo se llevan
adelante los planes de sucesión organizacional en empresas de servicios de Rosario,
comparando los mismos con las prácticas del mercado. Con este fin, se diseñó un estudio
de carácter exploratorio que combinó enfoques cuantitativos y cualitativos permitiendo
organizar y vincular de manera sistemática la información recabada. Esta estrategia
metodológica facilitó una comprensión más profunda sobre cómo se gestionan las
transiciones en posiciones claves dentro de las organizaciones. Los primeros hallazgos
evidencian que la integración de planes de sucesión a la estrategia organizacional favorece
una gestión del talento más eficiente, al permitir la identificación y preparación de líderes
potenciales así como la selección de los perfiles adecuados para ocupar roles estratégicos,
asegurando una transición sostenida y planificada en el tiempo.